El Problema y la Solución

 

Planteamiento del problema

El problema de la gestión del capital humano en el ámbito empresarial no es nuevo, la opresión del hombre ocurría en manos del desarrollo de la civilización industrial, tema que fue prioridad para la teoría de las relaciones humanas y para George E. Mayo, al referir que el tema de la colaboración en la sociedad industrial no puede dejarse al azar, mientras se vela sólo por los aspectos materiales y tecnológicos del progreso humano, alimentando la creencia de que la motivación básica del trabajador es sólo salarial (homo economicus), puesto que este se preocupa por producir el máximo posible - si sus condiciones físicas se lo permiten - y así obtener una remuneración más elevada.

Posteriormente, muchas empresas comprendieron la necesidad de concentrar los requerimientos y solicitudes de los trabajadores en una misma área dentro de la organización, denominada Recursos Humanos (RRHH), la cuál era inicialmente percibida como un departamento destinado únicamente a la administración del personal, fuente de amenazas y enfocada principalmente al cumplimiento legislativo de la organización (Illanes, P. 2003).

Debido a los constantes cambios generados a nivel nacional y mundial como la competencia y la globalización, y producto hacer de la necesidad y preocupación por renovar la visión equivocada que se tenía de los Recursos Humanos (RRHH) y de su que en la organización, hoy se ha visto reflejada en una nueva concepción, entendiendo en primera instancia que su función se orienta a la gestión y no administración de los recursos humanos, y que esta tendencia se ha orientado con mayor fuerza al considerar a las personas como una ventaja estratégica fundamental de su funcionamiento y de su desarrollo. Por lo tanto, el área de recursos humanos debe estar consciente de su protagonismo frente a las acciones a tomar en cada una de sus funciones como reclutar, seleccionar, capacitar, compensar y evaluar a la personas de las organizaciones. Debe ser el vocero y transmitir de forma transversal y horizontal la importancia de identificar, localizar y satisfacer debidamente las necesidades psicológicas y sociales de los trabajadores, independientemente del puesto jerárquico (Chiavenato, I. 2005).

En Chile el sistema de capacitación laboral está estructurado principalmente en torno al sistema de subsidio a la capacitación en las empresas, por medio de la franquicia tributaria. Bajo este sistema, la decisión sobre los sectores y empleos a capacitar se encuentra en manos de empresas que disponen de información específica a sus necesidades. De lo anterior, es esperable que las capacitaciones dentro de una organización respondan a la siguiente pregunta: ¿Qué necesidad(es) de la empresa o de desempeño está(n) vinculada(s) a la capacitación? Por lo tanto, se concentran en las necesidades más urgentes de desarrollo y crecimiento a la vez de las competencias de los trabajadores.

Las razones que llevan a la institución a tomar la decisión de capacitar a sus colaboradores, se sustentan en reconocer el espacio de capacitación como la instancia estratégica que conlleva a incrementar la competitividad de su área de ventas, pues entiende que no basta con incorporar nuevos contenidos en la mente de sus trabajadores, también es necesario gatillar el desarrollo de nuevas prácticas (habilidades, aptitudes, adquisición de nuevos conocimientos, valores, etc.).

Hoy existe un aumento del pesimismo entre los clientes y consumidores directos, reflejado en el Índice de Confianza del Consumidor (CCI) elaborado por Ipsos Chile, el cual registró una puntuación de 41,9 puntos en diciembre de 2024, posicionando a Chile como el segundo país con menor confianza en Latinoamérica, solo por encima de Perú. Esto se debe a la situación económica actual, tanto nacional como internacional, incluyendo niveles de inflación elevados y otras preocupaciones macroeconómicas. Según el Monitor del Costo de Vida de Ipsos, un 71% de los chilenos cree que los precios seguirán aumentando durante el próximo año, y solo un 38% considera que la situación económica mejorará en los próximos seis meses. Las fuentes consultadas incluyen los sitios oficiales de Ipsos Chile (www.ipsos.com) y el medio digital La Fontana ( www.lafontana.cl ). Esta situación ha influido directamente en los bajos índices de ventas de las industrias, impactando directamente en la rotación de personal y baja motivación de logro de las metas de sus trabajadores.

Frente a este escenario, se inicia la búsqueda del aporte distintivo. Durante el proceso de búsqueda de mejores formas de llevar a cabo el diseño de la capacitación demandada, se genera la inquietud de investigar en profundidad acerca de las actuales prácticas empresariales y de elaborar una propuesta distinta a las capacitaciones tradicionales en cuanto a la forma, reflejada en la creación, determinación de los materiales, dinámicas a utilizar, implementación y exposición de la capacitación, “no más de lo mismo” y en cuanto al fondo, donde el contenido debe responder no sólo a las necesidades de la empresa, si no que quienes serán finalmente capacitados reconozcan que les reporta un valor agregado a su vida laboral y personal.

Para responder a la demanda nos planteamos el objetivo general de diseñar una propuesta de formación que contenga un estilo metodológico de aprendizaje distintivo a lo habitualmente utilizado, y presentar métodos de formación y producir materiales didácticos relacionados con la expresión artística, como formato a utilizar en el proceso de enseñanza - aprendizaje específico para las diferentes necesidades de los grupos objetivo.

Y en  eso estamos...